El derecho al ascenso, ¿cuándo se puede exigir?

Todos los trabajadores tienen derecho al ascenso porque así lo reconoce el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, cuando llevas tiempo trabajando en una empresa y surge una vacante porque se ha creado un nuevo puesto de trabajo o debido a una rotación de personal, es lógico que te plantees si puedes solicitar ese puesto de trabajo, que es de una grupo profesional superior al tuyo. En este sentido, te voy a explicar cuándo puedes exigir a la empresa tu ascenso.

Por otro lado, también puede ocurrir que estés realizando funciones superiores a las que realmente te pertenecen por contrato, porque la empresa te está explotando sin tener en cuenta tus derechos o porque te están aplicando una movilidad funcional temporal, por razones justificadas. Si te estuviera sucediendo una de estas dos cosas, aquí puedes ver cómo reclamar una categoría profesional superior, para que te paguen y coticen por ti en función del puesto que verdaderamente estás ocupando. Y también, para que te paguen la diferencia salarial (que existe entre el puesto que estás desempeñando y el que tienes reconocido en el contrato de trabajo) procedente del tiempo que llevas trabajando en esta situación.

¿Puedo exigir el derecho al ascenso en la empresa?

Aunque lleves bastante tiempo trabajando en la empresa, tengas una determinada formación y el derecho al ascenso sea un derecho que reconoce la ley, por norma general, no puedes exigir al empresario que haga efectivo el derecho al ascenso. Ahora bien, si en tu convenio colectivo o contrato de trabajo viene indicado algún sistema de ascenso y cumples los requisitos que se recogen en él, el empresario no podrá denegártelo. De lo contrario, podrías demandarlo.

En la práctica, suelen ser los convenios colectivos los que establecen con detalle el sistema de ascenso dentro de la empresa. Los criterios más habituales que suelen seguir, son los siguientes:

• Antigüedad del trabajador. Normalmente se usa para cubrir vacantes en empleos que realizan funciones básicas, de escaso nivel de especialización o dificultad.
• Selección por méritos o conocimientos. Se suele utilizar para puestos de trabajo que requieren una cualificación o especialización. Para realizar este tipo de selección, es habitual que las empresas hagan pruebas o exámenes, para quedarse con el candidato más idóneo.
• Libre designación del empresario. Lo habitual es que se use este criterio para cubrir puestos de confianza en la empresa y que requieren de un nivel de cualificación superior al resto. En otras palabras, se utiliza para cubrir puestos de mando y de mayor responsabilidad.

Además, dicho sistema de ascenso ha de garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre hombres y mujeres. Por consiguiente, la empresa puede establecer medidas dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación. De esta manera puede por ejemplo, dar preferencia, para ocupar una vacante, a las personas del sexo menos representado en dicha categoría profesional.

¿Cuando hay obligación de ascender al trabajador?

Es posible que te estés planteando si tienes derecho al ascenso si la empresa te está obligando a realizar temporalmente funciones superiores a las de tu grupo profesional, por alguna causa técnica u organizativa que lo justifique. Está movilidad funcional es algo que la ley le permite hacer al empresario, porque así lo reconoce el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, se trata de una medida empresarial de carácter temporal. Es decir, el empresario no te puede tener todo el tiempo que quiera realizando funciones superiores a las que acordasteis en el contrato de trabajo. Por esa razón, si sobrepasas los límites temporales que establece la ley, podrías reclamar el derecho al ascenso.

Según el art. 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, puedes exigir a la empresa tu derecho al ascenso cuando lleves realizando funciones superiores a las de tu grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años. Aunque antes de hacer este tipo de reclamación, es conveniente que consultes tu convenio colectivo porque es posible que haya ampliado estos plazos o los haya restringido. Además, debes asegurarte de que en tu convenio colectivo no venga regulado un sistema objetivo de ascenso, ya sea por exámenes, meritos, antigüedad, etc. Porque si no dice nada sobre este tema, el ascenso lo debe aplicar la empresa en cuanto lo solicites. Pero si existe un criterio concreto para poder ascender, es posible que no tengas derecho al ascenso. Ten en cuenta, que por ejemplo, para ocupar ese puesto que estás desempeñando temporalmente, a lo mejor necesitas una titulación superior a la que tienes.

Así que, es cuestión de que revises estos dos aspectos en el convenio colectivo.

Solicitud del trabajador del derecho al ascenso

Si tras seguir las recomendaciones del apartado anterior compruebas que tienes derecho al ascenso y deseas que la empresa lo haga efectivo, tan solo tienes que solicitárselo. Lo más recomendable es que lo hagas por escrito, para que puedas tener una prueba de la petición que has hecho (entregándoles una copia ellos y otra para que te la devuelvan firmada y sellada). La empresa en cuanto compruebe que cumples los requisitos, deberá ascenderte profesionalmente.

Sin embargo, es posible que por cualquier motivo a la empresa no le interese hacerlo, en contra de tus derechos como trabajador. De ser así, podrías demandar a la empresa. Para ello, tendrías que solicitar al Comité de Empresa, o en su caso, al Delegado de Personal, un informe sobre las funciones superiores que alegas. Porque si quieres reclamar el derecho al ascenso, tendrás que presentar en el Juzgado de lo Social junto a la demanda dicho informe. Y si este informe no fuera emitido en el plazo de 15 días, será suficiente con que puedas acreditar que lo has solicitado para poder presentar la demanda.

Pero si por lo que viene regulado en el convenio, no tienes derecho al ascenso, lo que sí que puedes reclamar son las diferencias salariales y de cotización correspondiente, siempre que el puesto que hubieras estado desempeñando tuviera una retribución superior al puesto para el que te contrataron.