Los derechos del trabajador en ERE

El ERE o expediente de regulación de empleo, es un mecanismo especial al que recurren muchas empresas para reducir sus plantillas, con el fin de superar una situación económica negativa o llevar a cabo una reestructuración de la empresa. Los grandes perjudicados de este proceso suelen ser los trabajadores, ya que la empresa tiene la ventaja de conseguir así, unos despidos más económicos.

Si te has enterado que tu empresa quiere iniciar uno, es fundamental que conozcas, entre otras cosas, en qué consiste, qué causas justifican que la empresa pueda iniciar un ERE y qué derechos tienen los trabajadores en una situación como esta. Porque hay empresas que solicitan el expediente de regulación de empleo en fraude de ley, en su propio beneficio, y es importante que sepas cuándo puedes impugnar esta medida.

¿Qué es un ERE?

El ERE es un proceso que se inicia normalmente a petición de la empresa, cuando desea reducir la actividad de un número importante de trabajadores o pretende despedirlos. Aunque también puede ser iniciado por los trabajadores, si la inactividad del empresario les puede producir perjuicios de difícil o imposible reparación.

¿Cuántos tipos de ERE existen?

Hay 3 tipos de expedientes de regulación de empleo, y son los siguientes:

• ERE de extinción: Se conoce con el nombre de despido colectivo. Y supone el fin de la relación laboral que hay entre la empresa y parte de los trabajadores de la plantilla. Esta clase de expediente de regulación de empleo, es el que tiene las consecuencias más graves para el trabajador afectado, ya que le acarrea la pérdida definitiva de su empleo. Por eso, en este artículo, te hablaré exclusivamente de él.
• ERE de suspensión: Se caracteriza por señalar en el calendario laboral una serie de días en los que no habrá actividad laboral para toda la plantilla o solo para una parte de los trabajadores. Es una medida temporal, y se conoce como «mandar al trabajador a casa».
• ERE de reducción: Se trata de un procedimiento en el que los trabajadores verán reducida su jornada laboral durante los días que se determinen en el calendario laboral. Cuando finalice el periodo acordado, los empleados volverán a tener su jornada habitual de trabajo.

Además, estos tipos de expediente de regulación de empleo se pueden combinar entre sí. De manera, que, una parte de la plantilla se puede ver afectada por ejemplo, por uno extintivo, y la otra parte de los empleados, por uno suspensivo.

¿Qué causas justifican un ERE?

La empresa no puede iniciar un ERE cuando quiera, porque ha de existir una causa debidamente acreditada que lo justifique. De lo contrario, si la empresa se acoge a un ERE sin existir una razón legal (con el simple objetivo de reducir el número de trabajadores para que le salga más barata la producción), tanto los trabajadores, como sus representantes o la autoridad laboral, podrán impugnarlo.

Conforme señala el Estatuto de los Trabajadores, la empresa solo puede despedir a un número elevado de trabajadores a través del ERE, cuando exista alguna de estas causas de carácter:

• Económico: Por las pérdidas económicas que esté sufriendo en la actualidad o las que prevea tener. Incluso por la disminución permanente de sus ingresos, si durante tres meses consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre, ha sido inferior al que registró en el año anterior.
• Técnico: Cuando un cambio en los medios de producción o en los instrumentos, haya causado un excedente de mano de obra.
• Organizativo: Si se han producido por ejemplo, cambios en los métodos o sistemas de trabajo y ahora sobra personal.
• Productivo: En el supuesto, entre otros, de que haya existido una modificación en la demanda del producto o servicio que la empresa tiene la intención de vender.

También se consideraría justificada la causa, cuando el ERE se debiera a una:

• Fuerza mayor. Es decir, cuando surgiera alguna circunstancia no prevista que impidiera normal desarrollo de la actividad. Por ejemplo, un incendio, una inundación, etc.
• Disolución total de la empresa. Por desaparición de la misma o por la muerte del empresario.

¿Cuándo es obligatorio realizar un ERE?

Según indica el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, el ERE es obligatorio para la empresa que quiera extinguir el contrato de trabajo, en un periodo de 90 días, de al menos:

• 10 trabajadores, si la empresa tiene menos de 100 empleados.
• El 10 % de la plantilla de la empresa, si esta ocupa a un número de trabajadores que oscila entre 100 y 300.
• 30 trabajadores, si se trata de una empresa que tiene a más de 300 empleados en plantilla.

¿Qué ocurre si el empresario incumple esos límites?

Si el empresario despidiera de forma individual a un número de trabajadores superior a los que le permite la ley, en ese plazo de 90 días, sin hacer un expediente de regulación de empleo, estaríamos ante un ERE encubierto. Por tanto, serían despidos que estarían en fraude de ley. En consecuencia, los trabajadores afectados podrían demandar a la empresa. Y una vez confirmado en los tribunales el fraude, el empresario denunciado tendría la obligación de reincorporar al trabajo a los empleados despedidos, y tendría que pagarles los correspondientes salarios de tramitación.

Además, para evitar los posibles engaños que pudieran cometer las empresas con estos límites, tampoco le estaría permitido a una empresa despedir en un plazo de 90 días, a 28 trabajadores, si tiene una plantilla de más de 300 empleados, y en el siguiente periodo, despide a otros tantos. Porque en ese caso, los despidos serían considerados nulos, a partir del despido número 29.

Por otro lado, conviene aclarar, que si la empresa tiene una plantilla de 100 empleados como máximo, solo podrá despedir de forma individual a un máximo de 5 trabajadores. Si supera este último límite, tendrá que obligación de iniciar un ERE.

¿Qué derechos tiene el trabajador en un ERE?

Aunque el ERE suponga un despido colectivo, la empresa le debe notificar a cada trabajador de manera individual su despido. Por tanto, cada trabajador tendrá que recibir una carta en la que se le comunica el fin a la relación laboral.

A la vez que te dan la carta de despido, la empresa deberá poner a tu disposición una indemnización económica equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Aunque en la negociación colectiva normalmente se suelen pactar indemnizaciones de un importe mayor. Porque a la empresa le interesa evitar que los trabajadores vayan a los tribunales por esta medida, por si pudieran declararla nula o improcedente.

En caso de que la empresa se declara insolvente ya será el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) el que se hará cargo de pagarte, aunque lo hará en una cuantía muy inferior. Además, una vez finalizada la relación laboral, podrás solicitar la ayuda por desempleo que te pudiera corresponder.

Y si no estuvieras de acuerdo con el despido, tienes un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, para interponer una demanda contra la empresa. Pero ten en cuenta, que si pones una demanda individual y posteriormente los representantes de los trabajadores de tu empresa presentan una demanda colectiva, tendrás que esperarte a que resuelvan esta último, para poder seguir con tu demanda. Porque se suspenderá la tramitación de tu demanda, mientras dure el proceso de la demanda colectiva.