En la actualidad utilizamos WhatsApp para realizar cualquier tipo de comunicación. Y ese uso también ha llegado al ámbito jurídico laboral. Ya que distintas sentencias reconocen como válida la comunicación de la dimisión que el trabajador realice por WhatsApp a la empresa.
Así que, en este artículo te voy a explicar la causa de por qué las empresas no pueden despedir a los trabajadores por WhatsApp (sería ilegal). Y el motivo de por qué un trabajador sí que puede enviarle un WhatsApp a la empresa para comunicarle su dimisión, los requisitos que debe reunir dicha comunicación y si el trabajador puede revocar esta decisión.
¿Es legal dimitir enviándole un WhatsApp a la empresa?
Hoy en día, las empresas no pueden utilizar WhatsApp para despedir a sus trabajadores. Porque los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores indican, que, para que el despido sea válido, debe comunicarse por escrito y de manera fehaciente.
Salvo que el despido se produzca durante el periodo de prueba. Ya que en ese caso, no sería necesario cumplir los requisitos anteriormente comentados. Debido a que así lo indica el art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores. Y porque también avala esta postura el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su sentencia de fecha 5 de junio de 2015.
Ahora bien, si es el trabajador el que presenta su dimisión enviándole un WhatsApp a la empresa (o por redes sociales), sería absolutamente válida esta notificación. Porque según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el trabajador puede presentar la baja voluntaria o dimisión simplemente manifestando de forma expresa o tácita (a través de hechos o comportamientos) dicha decisión. Ten presente que el art. 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores no establece ningún requisito formal específico que el trabajador tenga que cumplir en esta situación. Por consiguiente, se entiende que un trabajador estaría presentando su dimisión de forma tácita, si la comunicara enviándole un WhatsApp a la empresa.
¿Qué requisitos debe reunir la dimisión del trabajador?
Según la jurisprudencia, para que una notificación de dimisión o baja voluntaria de una trabajador sea válida, es imprescindible que el trabajador manifieste su voluntad de extinguir el contrato de trabajo “de una forma clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito ” (STSJ Madrid Sala de lo Social, de 8 junio de 2017).
Por consiguiente:
a) El mensaje de WhatsApp a la empresa debe ser claro e inequívoco
Es necesario que el trabajador manifieste la voluntad de poner fin a la relación laboral de forma que no deje ningún margen de duda sobre su intención. Por tanto, debes enviarle un mensaje de WhatsApp a tu empresa que exprese de forma clara e inequívoca esa decisión, para que tenga validez.
Y en ese mensaje, ni siquiera tienes la obligación de comunicarle a la empresa el motivo de por qué quieres dejar tu actividad laboral. En cambio, la ley les exige a las empresas lo contrario. Ya que en caso de despedir a un trabajador, para garantizarle su defensa, deben indicarle claramente en la carta de despido las causas del cese y la fecha en la que tendrá efectos la extinción de la relación laboral.
Entonces, con enviarle por WhatsApp a la empresa frases como “no puedo seguir” o “no me puedo incorporar” (como se recoge en la STSJ Madrid Sala de lo Social de 8 junio de 2017), ya estarías manifestando claramente tu decisión de poner fin al contrato de trabajo.
b) Comportamientos que evidencien la intención del trabajador
Además del requisito del apartado anterior, también deben existir una serie de conductas continuadas de «abandono de trabajo» que constituyan hechos concluyentes. Ya sean faltas de asistencia al trabajo u otras de otro tipo, que evidencien la intención extinguir la relación contractual.
En definitiva, siempre es recomendable tener pruebas indiscutibles de que no deseas continuar con la actividad laboral, por si la empresa te pone algún problema. Porque si además de enviarle tu dimisión por WhatsApp a la empresa, también tienes conductas que corroboran tu pretensión, en caso de tener que ir a juicio, te será fácil demostrar esta situación, al poder presentar como prueba el propio texto del mensaje de WhatsApp, declaraciones de testigos, etc.
¿El trabajador puede retractarse de la dimisión enviada por WhatsApp a la empresa?
Si tras haber enviado su dimisión por WhatsApp a la empresa, el trabajador se arrepiente de esta decisión porque ha pensado que prefiere continuar en su puesto de trabajo, ya no podrá retractarse de su dimisión.
Porque la jurisprudencia entiende que no existe vicios del consentimiento aunque el trabajador se retracte posteriormente (con independencia del tiempo que tarde en hacerlo). Debido a que el Tribunal no solo examinará los actos posteriores a la dimisión enviada por WhatsApp a la empresa, sino que además, tendrá en cuenta los actos anteriores y los coetáneos a la hora de determinar la intención que tenía el trabajador.
Arrepentimiento por la dimisión enviada por WhatsApp a la empresa
Ejemplo de lo que puede ocurrirle a un trabajador que cambia de opinión, tras presentar su dimisión:
Si Antonio se enfada con su jefe, envía un WhatsApp a la empresa comunicándole su dimisión y después se retracta de esta decisión, la empresa no tiene por qué aceptar su arrepentimiento.
Asimismo, aunque demande a la empresa por despido improcedente o nulo (para evitar tener que marcharse de la empresa), alegando que:
- La empresa no ha cumplido los requisitos formales que exige la ley para despedirlo.
- Su dimisión fue fruto de un ataque de ansiedad.
Posiblemente no le servirá de nada. Porque el Tribunal analizará su intención examinando los actos posteriores a la dimisión, los anteriores y los coetáneos, para comprobar si existen vicios del consentimiento o no.
En consecuencia, puede darse el caso de que sus actos posteriores no invaliden su decisión inicial, si los actos anteriores y coetáneos dejan de manifiesto que no se trata de una crisis puntual de ansiedad, por haber reiterado en diferentes actos y en distintos momentos, la intención de marcharse definitivamente de la empresa.
Ejemplo de ello, es la sentencia del TSJ de Madrid, de 10 Junio de 2015.
