La última sentencia del Tribunal Supremo trata de forzar a las empresas multiservicios o subcontratas a que conviertan en indefinidos a sus trabajadores. Con esto, la justicia pretende poner freno al abuso de los contratos temporales que suelen hacer este tipo de empresas.
Este nuevo criterio trata de proteger los derechos de los trabajadores de las empresas multiservicios o subcontratas. Así que, de ahora en adelante, será más fácil que los trabajadores puedan exigir a la empresa su condición de indefinidos, cuando la temporalidad del contrato no esté justificada. Por eso, en este artículo te voy a explicar con ejemplos en qué consiste este cambio, en qué te afecta si perteneces a una empresa de este tipo y si ya puedes exigir que te hagan el contrato indefinido.
Antes, ¿era legal que las empresas multiservicios o subcontratas no hicieran contratos indefinidos?
Para empezar, conviene aclarar como funcionan las empresas multiservicios o subcontratas. Estas últimas, son contratadas por otras empresas para que se encarguen de determinados servicios u obras. De tal modo, que las empresas multiservicios o subcontratas ponen a disposición de las empresas que las contratan, a sus propios trabajadores, con sus propios materiales.
Hasta ahora, el Tribunal Supremo entendía que estaba justificado que las empresas multiservicios o subcontratas utilizaran el contrato temporal por obra o servicio con sus trabajadores. Porque interpretaba que las empresas multiservicios o subcontratas solo podían dar empleo a los trabajadores de sus plantillas durante un tiempo limitado. Ya que en la práctica, es habitual que las empresas contraten a las empresas multiservicios o subcontratas durante un año como máximo.
Por consiguiente, la duración de los contratos de los trabajadores estaba vinculada a la duración de la relación mercantil que había entre la empresa multiservicios o subcontrata y la empresa cliente (que pedía a esos trabajadores). De ahí, el uso masivo de los contratos por obra y servicio que ha estado haciendo este tipo de empresas, y que ha aumentado la precariedad laboral.
Ejemplo de lo que se le permitía hacer a las empresas multiservicios o subcontratas
El “Hotel A” necesita incorporar a 6 limpiadoras para reforzar el servicio de limpieza. Así que, contrata a la “empresa multiservicios X” para que le ceda a 6 limpiadoras durante un año.
Entonces, la «empresa multiservicios X» le hace un contrato por obra y servicio cada una de esas 6 limpiadoras, cotiza por ellas a la Seguridad Social y les paga su correspondiente salario. Y se ponen a trabajar bajo el horario y las órdenes del “Hotel A”.
Una vez acabado el año, el “Hotel A” finaliza su contrato con la “empresa multiservicios X”. Y la “empresa multiservicios X”, pone fin al contrato de obra y servicio que tienen estas 6 limpiadoras. Pero vuelve a contratarlas en reiteradas ocasiones con otros contratos por obra y servicio, para ponerlas a disposición de otros hoteles.
De modo, que, nos encontramos antes 6 limpiadoras que han ido encadenando sucesivos contratos por obra y servicio, aunque llevan trabajando para la “empresa multiservicio X” más de 10 años.
Si seguimos el criterio la jurisprudencia anterior, sería legal que la “empresa multiservicios X” pusiera fin al contrato temporal de estas trabajadoras cada vez que cada hotel dejara de necesitar sus servicios (aunque nunca consiguieran que les hicieran el contrato indefinido).
Ahora, ¿cómo influye que el Supremo diga que deben ser fijos los trabajadores de las empresas multiservicios o subcontratas?
La sentencia 1137/ 2020, de 29 de diciembre de 2020 del Tribunal Supremo ha venido a cambiar la doctrina tradicional. Debido a que en esta nueva sentencia, el Tribunal Supremo entiende que no está justificado que las empresas multiservicios o subcontratas utilicen de forma reiterada el contrato por obra y servicio. Porque este tipo de contrato tiene la consideración de temporal, y como tal, solo puede ser utilizado de manera excepcional, porque así lo interpreta el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Por ese motivo, el Tribunal Supremo considera que no se puede vincular la duración de la relación laboral a la duración del contrato de mercantil que existe entre la empresa multiservicios o subcontrata y la empresa cliente (que le ha solicitado a los trabajadores). Porque los trabajadores que dejan de prestar sus servicios en una empresa cliente, normalmente son recolocados fácilmente por la empresa multiservicios o subcontrata en otras empresas, realizando las mismas funciones. De ahí, que el Alto Tribunal considere que esos contratos temporales estarían en fraude de ley. Ya que si los trabajadores realizan las mismas funciones de forma regular en el tiempo, no estaría justificada la temporalidad de sus contratos. Por ello, los trabajadores deberían tener la condición de indefinidos.
Ejemplo del criterio que convierte en indefinidos a los trabajadores de empresas multiservicios y subcontratas
Una “empresa de alimentación” contrata a la «empresa multiservicios X» para que le ceda durante todo un año a 2 informáticos para la gestión de incidencias. A estos 2 informáticos la “empresa multiservicios X” les hace un contrato por obra y servicio. Cuando la “empresa de alimentación” deja de necesitar a estos 2 informáticos, pone fin al contrato que tiene con la «empresa multiservicios X». Por ese motivo, la “empresa multiservicios” les finaliza el contrato por obra y servicio a los 2 informáticos. Aunque seguidamente los vuelve a contratar de nuevo como informáticos, usando otro contrato por obra y servicio, para que continúen trabajando (realizando las mismas funciones) en una “empresa de transporte”. Y cuando terminen en la “empresa de transporte”, la “empresa multiservicios X” los envía con otro contrato temporal a que presten sus servicios en una “empresa de seguros”. Y así sucesivamente…
De ocurrir esto, con el nuevo criterio del Tribunal Supremo, la “empresa multiservicios X” estaría obligada hacerle a estos 2 informáticos un contrato indefinido. Porque no estaría justificado que les siguiera haciendo sucesivos contratos por obra y servicio aunque vayan de empresa en empresa, ya que estarían realizando las mismas funciones de forma regular en el tiempo.
¿En qué favorece a los trabajadores que las empresas multiservicios los conviertan en indefinidos?
En diferentes aspectos, especialmente a la hora de poner fin a la relación laboral. Por ejemplo, para que las empresas multiservicios puedan despedir a sus trabajadores, deberán tener una causa que justifique esta medida. De lo contrario, el despido tendrá la consideración de improcedente, con las consecuencias que ello acarrea en favor del trabajador.
Además, al ser indefinido, deberán pagarle al trabajador una indemnización mayor si deciden prescindir de sus servicios. Debido a que la indemnización por fin de un contrato temporal es de 12 días de salario por cada año trabajado en la empresa. Sin embargo, las indemnizaciones por despido de los trabajadores indefinidos son más altas. Porque son, 20 días de salario por año de servicio, en caso de que existan causas objetivas para aplicar el despido, o 33 días de salario por año trabajado, en el supuesto de que el despido tenga la consideración de improcedente.
Entonces, ¿puedo exigirle a la empresa multiservicios o subcontrata que me haga indefinido?
Aunque esta nueva interpretación del Tribunal Supremo supone un gran paso en los derechos de muchos trabajadores que están en empresas multiservicios o subcontratas, todavía hay que esperar a que se publique la sentencia íntegra. Y ver a partir de entonces, qué estrategia van a seguir los sindicatos para reclamar la condición de indefinido en situaciones así.
Por tanto, habrá que esperar un tiempo para saber cómo se puede actuar.
Buenas tardes Mª Ángeles, tengo una duda respecto a este tema, le cuento mi situación: Una empresa multiservicios (que se dedica a formalizar contratos mercantiles de tareas diversas con terceros), me contrató en 2010, para la cobertura de tareas de mantenimiento en una central. He seguido realizando el mismo trabajo, aunque la gestión de la central nuclear ha sido desarrollada por distintas empresas a lo largo de los años. El 2/10/20, la central comunica el cese de actividad y el cierre de la planta y la empresa de servicios me comunica la extinción del contrato. ¿Es una extinción válida del contrato de trabajo o es un despido?
Buenas tardes Carmen.
Para saber si la causa de extinción de la relación laboral fue válida, habría que estudiar el caso en concreto. Pero hay que tener en cuenta, que si no se está de acuerdo con el motivo de la extinción del contrato o el despido, el trabajador/-a solo dispone de 20 días hábiles (tras la fecha de la extinción o el despido) para demandar a la empresa por ello. Transcurrido ese plazo, el trabajador/-a ya no podría reclamar nada.
Un saludo.