Modificación de las condiciones de trabajo de la empleada de hogar

Muchas personas empleadas del hogar se están viendo afectadas por la modificación de las condiciones de trabajo que les están imponiendo sus empleadores. En muchas ocasiones, son cambios que les suelen perjudicar a nivel económico o en otros aspectos. Por lo que es una situación que suele generar bastantes dudas. Así que, trataré de darte la información que necesitas para conocer los derechos que tienes como empleada o empleado del hogar en estas circunstancias.

Lo primero que conviene que tengas presente, es que para que un empleador pueda modificarte las condiciones de trabajo, el cambio se ha de producir sobre alguna de las materias que recoge el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, dicha modificación se ha de producir porque existe una causa que lo justifique. Por eso, en esta entrada te explicaré en qué casos el empleador puede hacer una modificación de las condiciones de trabajo, qué opciones tienes si eres empleado o empleada del hogar, y qué es lo que suele ocurrir en estos casos.

¿El empleador puede realizar una modificación de las condiciones de trabajo cuando quiera?

Antes de responder a esta pregunta, es fundamental diferenciar entre lo que es un cambio de las condiciones de trabajo y una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Porque si se trata simplemente de un cambio en las condiciones de trabajo acordadas en el contrato, la persona empleada del hogar estaría en su derecho de demandar al empleador por incumplir el contrato.

Sin embargo, si el cambio que desea realizar el empleador afecta a alguna de las materias que se recoge en el artículo 41.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, los derechos de la empleada del hogar serán diferentes.

¿Cuándo se considera que existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Según el art 41.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la empleada del hogar cuando el empleador pretende hacerle un cambio que afecte a:

1. La jornada de trabajo.
2. Distribución del tiempo y horario de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de retribución y cuantía salarial.
5. Funciones, cuando sobrepasen de los límites que prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores para la movilidad funcional.

¿Viene regulada en el Régimen Especial de Empleados de Hogar la modificación de las condiciones de trabajo ?

No. El Régimen Especial de Empleados de Hogar viene regulado en el Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre, y en dicha normativa no se regula en ninguna parte qué cambios son considerados como modificación sustancial de las condiciones de trabajo y qué consecuencias tiene.

Por tanto, al existir un vacío legal sobre este tema, hay que acudir a lo que dice el Estatuto de los Trabajadores en estos casos. Porque para cualquier asunto que no venga regulado en el Régimen Especial, se ha de aplicar de forma supletoria la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Ejemplo de modificación de las condiciones de trabajo

Daniela presta sus servicios como empleada de hogar de lunes a viernes, haciendo 4 horas diarias de trabajo. Ahora, a su empleador le han reducido la jornada, por lo que pasará más tiempo en casa. Y dispondrá de menos dinero, debido a que también le han reducido el salario. En consecuencia, le ha dicho a Daniela que a partir de la semana que viene solo vaya lunes, miércoles y viernes, 2 horas al día

Como la modificación de las condiciones de trabajo que le quiere hacer a Daniela afecta a la jornada de trabajo, se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Porque es una de las materias que recoge el artículo 41.1 a) del Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué puede hacer Daniela en este caso? Te lo contaré en el siguiente apartado.

¿Qué opciones tiene la empleada del hogar si le hacen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Cuando el empleador decide hacerle una modificación de las condiciones de trabajo a la persona empleada del hogar, y este cambio supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la persona empleada del hogar solo tiene estas tres opciones:

• Aceptar el cambio.
• Poner fin a la relación laboral, solicitándole al empleador la extinción del contrato de trabajo. Excepcionalmente, como la baja voluntaria es a consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sí que podrá exigirle a su empleador una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo que haya prestado en ese hogar. Además, también tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo si hubiera cotizado el tiempo suficiente.
• Intentar negociar con el empleador unas nuevas condiciones de trabajo que pueden ser beneficiosas para ambas partes. Si se llega a un acuerdo, la modificación de las condiciones de trabajo del contrato se tendrán que comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social.

¿Y si la empleada del hogar se niega al cambio y continua trabajando?

Si la persona empleada del hogar no acepta la modificación de las condiciones de trabajo propuesta por el empleador y continua trabajando porque no quiere poner fin a la relación laboral, el empleador ya no tendría derecho a desistir unilateralmente del contrato de trabajo. Porque desde el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, el empleador solo puede despedir si existe una causa que lo justifique. Así que, solo podría despedir si:

• Los ingresos de la unidad familiar han disminuido o se ha producido un incremento en los gastos por una circunstancia sobrevenida.
• Han cambiado radicalmente las necesidades de la unidad familiar.
• El comportamiento de la empleada del hogar ha causado, de una forma razonable, la pérdida de confianza del la persona empleadora.
• Se produce alguna de las causas de extinción que señala el Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el empleador decida despedir a la empleada del hogar, deberá comunicárselo por escrito, indicando la causa. Y tendrá que poner a su disposición, una indemnización en metálico equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio prestado, con el límite de 6 mensualidades.

En el supuesto de que el empleador incumpliera el plazo de preaviso que indica la ley, tendrá que indemnizar a la persona empleada del hogar con tantos días de salario como días le hayan faltado de dar de preaviso.

Ejemplo de incumplimiento del plazo de preaviso

A Gabriela, su empleador le ha comunicado que necesita cambiarle los horarios. Pero a Gabriela no le viene bien esa modificación de las condiciones de trabajo y quiere continuar trabajando en las mismas condiciones. Su empleador al ver que no acepta ese cambio, decide despedirla. Porque las necesidades de la familia han cambiado totalmente, y necesitan prescindir de sus servicios en ese horario. Así que, le paga la indemnización correspondiente a 12 días de salario por año trabajado.

Además, como se lo ha comunicado con 15 días de antelación, en lugar de 20, le tendrá que abonar 5 días de salario, por incumplir ese plazo de preaviso.

En caso de que el empleador incumpliera alguna de sus obligaciones (por no pagar la indemnización, porque la causa del despido carece de justificación…etc), podría demandarlo.

Ver el plazo de preaviso y cómo demandar a tu empleador.

¿Qué pasa si el empleador quiere eliminar el dinero que le paga por el billete de metro o bus?

En el supuesto de que el empleador desee realizar una modificación de las condiciones de trabajo para recortar gastos, hay que tener en cuenta que aunque disminuya el salario o los beneficios adicionales, en ningún caso le podrá pagar a la persona empleada del hogar por debajo del salario mínimo interprofesional.

Partiendo de ahí, si quiere eliminar el pago del billete de bus o metro, o cualquier otro beneficio similar que tenga la persona empleada del hogar, al ser un beneficio adicional (por ser una mejora voluntaria que el empleador le hizo en su momento), si no está recogida en el contrato, le será difícil de reclamar a la persona empleada del hogar. Debido a que apenas existe jurisprudencia sobre este tema. Porque como hasta hace poco el empleador podía poner fin a la relación laboral sin tener que justificar la causa, las personas empleadas del hogar temían reclamar cualquier derecho adquirido, por miedo a perder su trabajo. Por eso, apenas existen sentencias que reconozcan este derecho.

Pero como ahora el empleador solo puede despedir cuando exista una causa que lo justifique, seguro que habrá más personas dispuestas a demandar a sus empleadores por cuestiones como esta. Así que, es posible, que con un poco de tiempo, comience a surgir más jurisprudencia sobre este asunto y sea más fácil reclamar.