Puede ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo el hecho de que te cambien de jornada, horario, salario, etc. En otras palabras, que desde la dirección de la empresa te digan que te van a cambiar alguna de las condiciones importantes que pactaste al inicio de la relación laboral.
Pero ten presente que el empresario no puede realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando le apetezca y ni en la forma que quiera. Por eso, te voy a contar cuándo lo puede hacer, cómo lo debe hacer y qué alternativas tienes para defender tus derechos como trabajador o trabajadora.
¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Es la modificación que puede realizar la empresa o el empresario en las condiciones de trabajo, cuando existan razones económicas, técnicas organizativas o de producción que puedan justificar tal decisión. Pero no puede estar basada en motivos de riesgo para salud del trabajador (como podrás ver en el último apartado).
Por tanto, la causa de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de ser real, y tiene que contribuir a mejorar la situación de la empresa a nivel competitivo, productivo u organizativo. Para ello, ni siquiera es necesario que la empresa esté en crisis o en una situación económica de desfavorable.
Es decir, que si, por ejemplo, el empresario decide cambiarte el horario porque simplemente le caes mal o quiere presionarte por algo, no podrá hacerlo porque el cambio de las condiciones de trabajo sería injustificado. Otra cosa sería, que el empresario te modificara el horario porque está reestructurando la plantilla para abrir un nuevo centro de trabajo. En ese caso, sí que estaría justificado el cambio.
¿A qué materias afecta la modificación?
En el artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores se recogen las materias que pueden verse afectadas por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Y son las siguientes:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Cuantía salarial.
- Sistemas de trabajo y rendimiento.
- Funciones. Cuando suponga por ejemplo, un cambio de categoría profesional.
Según la jurisprudencia, se trata de una lista no cerrada. Así que, pueden existir otros motivos probados que puedan acreditar dicho cambio.
¿Se le puede hacer una modificación sustancial de las condiciones trabajo a un empleado?
Sí, se puede hacer modificación sustancial de las condiciones de trabajo a un empleado siempre que:
- La causa esté justificada.
- Afecte a alguna de las materias recogidas en artículo 41 del ET o en jurisprudencia.
- La empresa siga el procedimiento legalmente establecido para realizar la modificación sustancial las condiciones de trabajo.
Modificaciones individuales y colectivas
En función del número de trabajadores que vayan a sufrir la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las modificaciones podrán ser:
Colectivas
Se considerará una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, cuando en un periodo de 90 días, el cambio de las condiciones laborales afecte al menos a:
- 10 trabajadores, en empresas que tengan menos de 100 trabajadores.
- El 10% del total de trabajadores, en empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en empresas que cuenten con más de 300 trabajadores.
En este sentido, es conocida la picaresca que utilizan algunos empresarios de hacer cambios individuales en periodos sucesivos de 90 días, para que no puedan llegar a considerarse las modificaciones como colectivas. Con esto, intentan evitar tener que cumplir con las obligaciones establecidas en la ley. Pero si tu empresa os hace algo así, a ti y a tus compañeros, podéis estar tranquilos porque esos cambios serán declarados nulos. Por tanto, no tendrán efecto.
Individuales
Esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo tiene lugar cuando el número de trabajadores afectados está por debajo del límite establecido para la colectiva.
¿Estos cambios deben seguir un mismo procedimiento?
No, porque el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores señala un procedimiento distinto, según se trate una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual o colectivo.
En caso de una modificación sustancial colectiva, será necesario que la empresa realice un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores o los sindicatos, de como máximo 15 días. En esta fase, ambas partes han de intercambiar información y propuestas, para evitar el cambio o intentar que el perjuicio sea el menor posible. Por lo que tendrán que negociar de buena fe, con el objetivo de llegar a un acuerdo.
Una vez acabado el periodo de consultas, la empresa le comunicará dicho cambio a cada trabajador afectado, de manera individual. Y lo tendrá que hacer con 7 días de antelación como mínimo, antes de que se haga efectiva la medida.
En cambio, en las modificaciones individuales, la empresa tiene que comunicarle dicho cambio al trabajador afectado y a sus representantes legales, con al menos 15 días de antelación a su efectividad. Lo tendrá que hacer a través de una notificación escrita.
¿Qué hacer ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Si como trabajador o trabajadora, has sufrido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual o colectiva, puedes:
1) Aceptar el cambio y seguir prestando tus servicios en la empresa con las nuevas condiciones.
2) No aceptar la modificación porque te resulta perjudicial y ejercer tu derecho individual a finalizar la relación laboral que tienes con la empresa.
Esto lo tendrás que hacer antes de que llegue la fecha en que sea efectiva la medida adoptada por el empresario.
Es decir, que cuando el empresario te notifique el cambio de las condiciones, estás en tu derecho de poner fin a tu contrato de trabajo. Tienes un plazo de 20 días para hacerlo. En este sentido, ten presente que la extinción no es automática, porque tendrás que solicitársela a la empresa.
Una vez concedida, tendrás derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. Además, podrás acceder a las ayudas por desempleo.
Pero no podrás escoger esta opción en el caso de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo solo afecte al sistema de trabajo y rendimiento.
Por otra parte, si la empresa no estuviera dispuesta a indemnizarte por la extinción del contrato, podrías demandarla ante la Jurisdicción Social. De esta forma, sería el juez el que determinara si existe o no perjuicio en la medida empresarial.
3) Impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social para que te mantengan las condiciones que tenías.
En este supuesto, es conveniente que sepas que no puedes haber solicitado la indemnización si eliges esta vía.
Tienes un plazo de 20 días hábiles desde que se te comunique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para presentar la demanda. Entonces, ya será el juez el que determine si el cambio ha sido justificado o no, y si el empresario te debe devolver a tus condiciones anteriores o no.
Por consiguiente, tendrás que seguir trabajando cumpliendo con las nuevas condiciones, hasta que el juez dicte sentencia.
En el supuesto de que la sentencia declarara que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo está:
- Justificada
- Tendrías derecho a extinguir tu contrato de trabajo en los 15 días siguientes. Con lo cual, la empresa tendría que abonarte la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
- Injustificada
- La empresa tendrá que devolverte las condiciones de trabajo que tenías antes. Y si no lo hiciera o lo hiciera de modo irregular, podrías solicitar la extinción del contrato de trabajo. Con la ventaja, de que en este caso tendrías derecho a la indemnización máxima. Porque tendrían que abonarte la indemnización prevista para el despido improcedente.
No es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo si el cambio se produce por motivos de salud
Esto es algo, por ejemplo, que se está dando con cierta frecuencia con las reducciones de jornada o los cambios de horario que está ocasionando la situación del COVID-19. Ya que por razones de salud o riesgo en la salud, algunos empresarios están cambiando estas condiciones laborales a sus trabajadores.
En principio, el trabajador puede tener la impresión de que puede rechazar esta medida por creer que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Pero realmente no es así, aunque el empresario vaya a cambiarle la jornada o el horario acordado. Así que, no le queda otra que asumirlo, porque no se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo debido a los siguientes motivos:
- Esta decisión empresarial no está basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ya que se fundamenta en motivos de protección de la salud del trabajador. Por tanto, no puede acogerse a los trámites del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
- Al tratarse de una medida imperativa basada en la salud, es considerada como una obligación legal que el empresario tiene que cumplir. Porque la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario a garantizar la salud y seguridad en el trabajo. Por consiguiente, debe adoptar las medidas necesarias para reducir o eliminar el riesgo al que está expuesto el trabajador.
- Además, se trata de una medida temporal. En consecuencia, el empresario tiene la obligación de devolver al trabajador a las condiciones de trabajo que tenía antes del cambio, en cuanto se eliminé o reduzca el riesgo para la salud. Esto no es así en el caso de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que en cuanto es acordada por el empresario y el trabajador, su carácter permanente. Por tanto, en este último caso, el trabajador no puede reclamar volver a las condiciones laborales que tenía antes de la modificación.
¿Cuando está justificado un cambio de las condiciones laborales por motivos de salud?
Cuando el servicio de prevención de riesgos laborales que tenga contratado la empresa emita una recomendación y/o informe que justifique esta medida, o cuando exista una norma en materia de prevención de riesgos laborales que ampare dicha decisión empresarial.
