Por norma general, la empresa tiene el deber de notificar el despido que realice a los representantes legales de los trabajadores (ya sea a los delegados de personal o al comité de empresa). Ahora bien, excepcionalmente, hay casos en que la empresa no tiene dicha obligación.
Por ese motivo, te voy a explicar en qué despidos la empresa tiene el deber de notificar esta decisión a los representantes de los trabajadores. Porque en caso de que la empresa incumpliera con esta obligación, podrías llegar a reclamar la improcedencia o nulidad del despido.
Los 3 tipos de despidos que existen en España
- Despido objetivo: Puede tener su origen en la empresa, si está pasando por una determinada situación económica, técnica, organizativa o de producción que justifique esta medida (art. 52 y 53 ET). Y también puede ser a consecuencia de una circunstancia concreta que tenga la persona trabajadora, que le impida realizar su trabajo de forma adecuada (sin que esta persona trabajadora sea culpable de esa circunstancia). Esto ocurre cuando el despido objetivo es por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación al puesto de trabajo.
- Despido disciplinario: Se produce cuando existe un comportamiento grave y culpable por parte de la persona trabajadora (art. 54 ET).
- Despido colectivo: También conocido por el nombre de ERE. Tiene lugar cuando la empresa decide despedir a un número elevado de trabajadores, debido a causas objetivas.
A) ¿Se ha de notificar el despido objetivo a los representantes de los trabajadores?
El art. 53. 1 c) del Estatuto de los Trabajadores, dice que: «…del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento». Pero según indica la doctrina, existe un error en la redacción de este artículo, ya que realmente se refiere a que la empresa ha de notificar el despido objetivo a los representantes de los trabajadores entregándoles una copia de la carta de despido y no una copia de la comunicación de preaviso. Porque la copia de la comunicación de preaviso no comunica un despido.
Por tanto, de esta norma se interpreta que la empresa tiene el deber de notificar de forma escrita a los representantes legales de los trabajadores esta decisión. Con el fin de proteger los derechos individuales y colectivos de los trabajadores. En otras palabras, sería ilegal, que la empresa informara de esta decisión de forma verbal.
De hecho, si la empresa incumpliera con esta obligación, el despido se convertiría en improcedente por defecto de forma. E incluso podría llegar a ser nulo, en el supuesto de que la extinción de la relación laboral hubiera sido a consecuencia de alguna causa complementaria.
Pero ten en cuenta, que este deber solo lo tiene la empresa cuando el despido objetivo es por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Porque si el despido fuera por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación al puesto de trabajo, la empresa no estaría obligada a notificar dicho despido a los representantes de los trabajadores.
¿La empresa puede subsanar ese incumplimiento?
Antes de que el trabajador presente una demanda por despido improcedente, el empresario puede subsanar el error de no haber notificado por escrito el despido a los representantes de los trabajadores haciendo un nuevo despido por las mismas causas. Para ello, tendrá un plazo de 20 días naturales (desde el día siguiente a la fecha en la que se hubiera producido el despido). Porque así lo recoge el art. 55.2 el Estatuto de los Trabajadores.
Además, el empresario deberá mantener a persona trabajadora dada de alta en la Seguridad Social hasta la fecha en la que se haga efectivo el nuevo despido y tendrá que poner a su disposición los salarios que le deba por esos días intermedios.
Y si ya existe una sentencia en la que se declara el despido improcedente porque la empresa nunca llegó a notificar el despido a los representantes de los trabajadores, la empresa tendrá un plazo de 7 días (desde la notificación de esta sentencia) para hacer un nuevo despido por los mismos hechos que motivaron el despido objetivo inicial. De esta forma, podrá subsanar ese error formal para que esta vez el despido sea considerado procedente. Pero solo podrá hacerlo cuando haya elegido readmitir a la persona trabajadora. De lo contrario, ya no tendría posibilidad alguna de subsanar ese error formal.
B) ¿La empresa debe notificar un despido disciplinario?
Sí, porque el artículo 64.4 c) del Estatuto del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a notificar a los representantes de los trabajadores las sanciones que haya impuesto por faltas muy graves. Y como el despido disciplinario es la sanción que puede imponer la empresa tras cometer una falta muy grave la persona trabajador, ha de notificar tal decisión a los delegados de personal o al comité de empresa.
Sin embargo, (a diferencia del despido objetivo) si la empresa no llega a notificar esta decisión a los representantes de los trabajadores, la empresa solamente estaría cometiendo una infracción de tipo administrativo. Pero en ningún caso, ese incumplimiento supondría la nulidad del despido, porque así lo interpreta la jurisprudencia (por ejemplo, sentencia 21 de marzo de 1991 del Tribunal Supremo).
Aunque el convenio colectivo puede recoger otras exigencias formales necesarias para hacer efectivo el despido disciplinario. Y si la empresa incumpliera dichas exigencias, el despido sí que podría convertirse en improcedente.
C) ¿Existe obligación de notificar el despido colectivo?
La empresa que quiere llevar a cabo un despido colectivo (o ERE), está obligada a abrir un periodo de consultas, durante el cual, deberá negociar las condiciones de ese despido con los representantes legales de los trabajadores.
Si la empresa no abre un periodo de consultas o en la práctica no está dispuesta a negociar con los representantes legales de los trabajadores, el despido tendrá la consideración de nulo. De ser así, los trabajadores podrán impugnar ese despido colectivo.
Según la doctrina del Tribunal Supremo (por ejemplo, sentencia 13 de mayo de 2019 del T.S.), una vez que termine el periodo de consultas, si ha finalizado sin acuerdo, la empresa tiene el deber de notificar dicho despido colectivo a los representantes de los trabajadores, con el fin de garantizar la protección de los derechos laborales de los empleados afectados. Para ello, la empresa tendrá un plazo máximo de 15 días, a contar desde la fecha en la que se reunió por última vez con los representantes de los trabajadores.
Sin embargo, si el periodo de consultas hubiera finalizado con acuerdo, los representantes legales de los trabajadores tendrían un conocimiento exacto de las condiciones del despido colectivo al haber participado en ese acuerdo. Por esa razón, en esta última situación, la empresa no estaría obligada a notificar el despido colectivo. Porque los representantes legales de los trabajadores ya serían conocedores de los pormenores de dicha medida empresarial. En consecuencia, será suficiente con que la empresa le comunique el despido colectivo a cada uno de los trabajadores afectados.
