Se llama subrogación al cambio de la titularidad de una empresa, de un centro de trabajo, o de una unidad productiva autónoma. Y tiene como característica principal, que tal traspaso no acarrea la extinción de los contratos de trabajo de la empresa traspasada.
Por tanto, en la subrogación intervienen dos partes:
- La empresa cedente o entrante, es la que transfiere su negocio.
- La empresa cesionaria o saliente, es la que asume la obligación de respetar los derechos laborales y de Seguridad Social de los trabajadores de la empresa anterior.
- Por ejemplo: Jordi tiene un exitoso restaurante en el centro de la ciudad, pero lo quiere traspasar por motivos de salud. Al ser un negocio rentable otro empresario está dispuesto a pagar un buen precio por adquirirlo. Una vez comprado, este último, hereda las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo que tuviera Jordi.
¿Tiene la empresa la obligación de subrogar a los trabajadores?
Dependerá de cada caso en concreto. Es evidente que los empresarios quieren quedarse con los negocios, pero no siempre están dispuestos a quedarse con los empleados de la anterior empresa.
Porque por norma general, tienen la obligación de respetarles los derechos ya adquiridos. Debido a esto, para evitar el fraude, la ley y la doctrina han ido perfeccionando la definición de subrogación.
Siguiendo con el anterior ejemplo, al nuevo empresario le puede interesar el restaurante. Aunque es posible que no le guste mucho tener que pagarle 1.600 € a cada camarero, sabiendo que los puede contratar en la calle por 1.200 €. Pero si quiere adquirir este negocio, se verá obligado a subrogarse como empleador.
¿Cuándo es obligatorio subrogar a los trabajadores?
La subrogación sucede tanto en la empresa privada como en el sector público, y es obligatoria cuando:
– Así lo indique el convenio colectivo de la empresa entrante.
– Se produzca por una sucesión de empresas, conforme al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
-Lo señale el “pliego administrativo” de una contrata de una Administración. Aunque la nueva Ley de Contratos del Sector Público que entró en vigor el 9 de marzo de 2018 ya no obliga a la subrogación de los trabajadores en los cambios de empresa contratista en una contrata pública.
¿El Tribunal Supremo cuando considera que existe subrogación?
Según el Tribunal Supremo, será obligatoria la subrogación cuando quede probada la sucesión de empresas, por la coincidencia de:
– La actividad económica de la empresa entrante con la saliente.
– El domicilio social o de la actividad.
– La clientela, accionistas, o miembros del consejo de administración.
– Toda o parte de la plantilla de la empresa saliente.
Además, es imprescindible que exista una transmisión de los elementos patrimoniales esenciales. Y que el cambio de titularidad se haga sin interrumpir la actividad económica.
Si se dan todos estos indicios la empresa adquirente tendrá que subrogarse como empleador, le guste o no.
Se puede demandar a la empresa aunque se haya agotado el plazo de 20 días hábiles para demandar por despido.
Una nueva sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha venido a favorecer en buena medida a los trabajadores afectados por una subrogación. Se trata de un nuevo criterio que intenta evitar el típico fraude que algunas empresas suelen cometer. Te voy a explicar en qué consiste, por si fuera esta tu situación y quisieras demandar.
Por ejemplo:
Un importante balneario, decide cerrar el negocio alegando perdidas económicas importantes. Por lo que despide a todos los empleados de su plantilla. En caso de no estar de acuerdo con el despido, los trabajadores tienen un plazo de 20 días hábiles para poder interponer la correspondiente demanda.
Por una parte, es un plazo que conoce muy bien la empresa y lo va a utilizar para engañar a sus trabajadores.
Y por otra, hay que tener en cuenta, que la verdadera intención del balneario es cerrar temporalmente este negocio, para volver a abrirlo con otro nombre y con otros nuevos empleados. De esta manera, pretende contratar a otros trabajadores, por sueldos más bajos.
Sin embargo, esta intención es absolutamente desconocida por los trabajadores actuales porque piensan que se trata de un cierre definitivo. Con lo cual, estos reciben el finiquito y la indemnización correspondiente, y no presentan demanda alguna. Debido a creen que todo está correcto.
En definitiva, el balneario retrasa de forma fraudulenta su reapertura con el nuevo nombre. Haciendo que trascurra así, el plazo de los 20 días hábiles en el que los trabajadores tienen la posibilidad de demandarlo. Y una vez agotado este plazo, es cuando abre el nuevo negocio dedicado a la misma actividad. Cómo resultado, los trabajadores ya no pueden reclamar y el balneario se sale con la suya.
Efectos de la nueva sentencia europea sobre este tipo de fraudes
Gracias a la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 7 de agosto de 2018, los trabajadores afectados por una sucesión de empresa podrán impugnar el despido, aunque se les haya pasado el plazo de los 20 días hábiles señalado en la ley. Pero solo podrán interponer la demanda en un caso así, cuando los despidos de la empresa antigua se hayan producido para evitar que los trabajadores pasen a la nueva empresa.
Por tanto, los trabajadores del ejemplo que te he comentado, podrían interponer la demanda por despido improcedente aunque se les hubiera pasado el plazo legalmente establecido para ello.
Obligación de informar sobre la subrogación laboral a los representantes de los trabajadores
Cuando se va a llevar a cabo una subrogación laboral, tanto la empresa cedente como la cesionaria, tienen la obligación informar a los representantes legales de los trabajadores afectados de:
- En qué fecha se va a realizar el cambio de titularidad.
- Las causas por las cuales se va a llevar a cabo la transmisión.
- Qué consecuencias va a tener la subrogación para los trabajadores, a nivel jurídico, económico y social.
- Medidas que tienen previstas tomar respecto a los trabajadores.
La empresa cedente y cesionaria, antes de realizar la transmisión y con la debida antelación, deberán informar de estos cuatro aspectos a sus trabajadores.
Y si tu empresa carece de representantes de los trabajadores, tendrá que informaros directamente de estos detalles a los trabajadores a los que os va a afectar la subrogación laboral.
Por consiguiente, en la práctica, si eres una de las personas afectadas por el cambio de titularidad de la empresa, te tendrán que dar un documento en el que se detallen los cuatro puntos mencionados anteriormente. Este documento tendrá que ir firmado y sellado por la empresa. Además, la empresa te hará firmar en él, para poder acreditar que ha cumplido con el deber información que señala la ley. De manera que, una copia de este documento se la quedará la empresa y la otra será para ti. Te recomiendo que guardes muy bien este documento, por si se cometiera algún irregularidad en la subrogación laboral y quisieras demandar a la empresa.
La sucesión de contratas de la Administración Pública no implica subrogación laboral
Para saber si existe obligación de subrogación laboral del personal en una sucesión de contratas de la Administración Pública, lo primero que hay que hacer es ver si así lo reconoce una norma legal, el convenio colectivo que sea aplicable o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general. Y en caso de que a la contrata entrante se le imponga esta obligación, en el pliego de condiciones administrativas que tiene que facilitar el órgano de contratación, vendrá la información sobre las condiciones de los contratos de los trabajadores que se verán afectados por la subrogación laboral. Asimismo, también vendrán señaladas las sanciones en caso de incumplimiento.
Además, el deber de subrogación del personal, también lo tiene la Administración Pública si es ella misma la que finalmente decide prestar directamente el servicio que ha venido prestando la anterior contrata.
Como trabajador ¿en qué me afecta la subrogación?
Tras la subrogación laboral tu contrato de trabajo seguirá siendo el mismo de siempre y no tendrás que hacer nada en especial para seguir trabajando.
Lo único que cambiará será el nombre del empleador. A partir de entonces, este último tendrá el deber de mantener los derechos y obligaciones que tenéis adquiridos como trabajadores. Así que, tras la subrogación laboral deberás tener el mismo: salario, categoría profesional, funciones, antigüedad, horario, etc.).
Por esa razón, conviene dejar claro que al afectarte una subrogación laboral:
- La empresa entrante no tiene por qué darte a firmar un nuevo contrato.
- No tienes derecho a finiquito ni indemnización. Porque, aunque cambies de empresa, en ningún momento se extingue relación laboral, qué es lo que da derecho a cobrar estos conceptos.
- La sucesión no es una causa de despido por sí misma. Pero nada impide que la nueva empresa te pueda despedir si existen causas que lo justifiquen.
¿Y si la segunda empresa me realiza un despido verbal?
Imagínate que te han comunicado la fecha en que se llevará a cabo la subrogación. Llega ese día y te presentas en tu puesto de trabajo. Pero tu nuevo jefe te dice que tú ya no formas parte de esa plantilla y que te vayas a casa.
Si te sucede esto lo más aconsejable es que pidas tu vida laboral a la Tesorería General de la Seguridad Social (a través de SMS, Internet, etc.). De esta manera, podrás comprobar si tu anterior empresa te ha dado de baja y si la nueva te ha dado de alta. Y si deseas impugnar el despido por dicho incumplimiento, este informe te servirá de prueba. Ten en cuenta que en un caso así tendrás que demandar a las dos empresas.
¿Cuál será mi convenio colectivo tras la subrogación?
Salvo que los representantes de los trabajadores acuerden otra cosa con la empresa entrante, los trabajadores afectados por la subrogación seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que tenían hasta ese momento. Así lo reconoce el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Ahora bien, esta aplicación se mantendrá hasta la fecha en la que expire el convenio colectivo de origen o hasta que entre en vigor otro nuevo convenio colectivo.
Esto significa que el alcance temporal del convenio es limitado. Por lo que la segunda empresa, no tiene por qué mantener de manera indefinida las condiciones laborales previstas en el convenio de la primera empresa.
¿Qué empresa asumirá las deudas salariales tras la subrogación?
El artículo 44.3 del Estatuto de los Trabajadores señala que tanto la empresa entrante como la saliente tendrán una responsabilidad solidaria sobre las deudas nacidas antes de la transmisión. Pero durante un tiempo determinado. Ya que la ley establece que la responsabilidad solidaria de ambas empresas durará 3 años y solo en operaciones “Inter vivos”. Esto es un mecanismo que se ha creado con la finalidad de evitar que los trabajadores puedan ser defraudados.
En consecuencia, si una empresa tiene deudas salariales, no podrá deshacerse de ellas por el simple hecho de traspasar el negocio a otra empresa insolvente.
Excepto si la subrogación proviene de la obligación señalada por el convenio colectivo de la empresa entrante. Ya que el nuevo empresario quedaría exonerado de las deudas que tenga la empresa saliente si así lo indicará el convenio de aplicación. Este último supuesto ha sido confirmado por una reciente Sentencia del Tribunal Supremo con fecha 7 de abril de 2016.
Pablo dice:
Buenas tardes. En el 2003 me cambiaron de empresa, lo que a día de hoy es subrogación de contrato. En ese cambio me cambiaron de categoría y de convenio, y mi pregunta es la siguiente: ¿A día de hoy puedo reclamar mi antigua categoría y convenio regulador, ya que aquella pertenecía al carbón? . Muchas gracias.
Laboralink dice:
Buenas tardes Pablo,
El trabajador puede demandar a la empresa por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, si la empresa no ha respetado sus derechos tras la subrogación. Pero debe hacerlo en el plazo de 20 días hábiles desde que recibió la notificación escrita en la que le comunicaban tales cambios. Porque una vez transcurrido ese plazo, ya no se puede demandar a la empresa, porque la acción de impugnación habrá caducado.
Un saludo.